新浪房产：探究龙湖地产的人才本地化政策

　　西安龙湖 属于西安

　　发源于重庆的龙湖地产近年来开始有重点地走向全国其他区域的市场，先成都、北京，今年又兵发上海、天津，最近又进入了西安市场。与跨国公司进入新国家和地区市场一样，房地产公司跨地域经营首先面对的是如何解决人才的需求问题。人才本地化对于解决这个问题无疑是一剂良方，但不同企业对于人才本地化的理解不同，标准也不同，效果更是千差万别。龙湖地产在这方面虽然时间不长、涉足地域不多，但可以说既有体会，又有实践，也取得了一定成效。为此，我们采访了龙湖集团首席人力资源官房晟陶。

龙湖集团首席人力资源官房晟陶

　　新浪房产：究竟什么是龙湖的人才本地化？

　　房晟陶：人才本地化指本地区公司95％以上的员工，尤其是中高层管理人员，都是本地招聘的，也都是致力于在本地区长期发展的。这里不排除一小部分人员是从公司现有“老公司”来这里短期支援的，比如，我们进入西安，有可能有个别人从北京、成都、重庆、上海过来短期支持的。但这些人绝对不是从总部或公司发源地派来钦差大臣，不是特殊群体。在西安市场，我们就是要最终达到“西安龙湖，属于西安”的状态。

　　新浪房产：龙湖为什么要实行“人才本地化”策略呢？

　　房晟陶：首先，我们认为房地产行业是一个有较强地域性的行业，因为建筑产品是个人文属性及社会属性很强的产品。中国幅员辽阔，各地区文化传统、经济社会发展水平、资源禀赋水平很不一样，导致其产品在最终表现形式上也具有较强的地域化特征。这些不同不能从外在显而易见的方面来衡量，它们更多体现在设计、建造、服务等各个环节的细节上。向龙湖这样注重产品细节的公司一定会尊重各地区的不同。我们相信只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节，为客户呈现出满意的产品。这一行业特征使得“人才本地化”本身就具备很大的价值，这是我们实行“人才本地化”策略的一个重要出发点。

　　第二，“人才本地化”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略。简而言之，就是只要进入一个城市，就要在当地进行多项目、多业态的开发，力争做到市场的前列。龙湖的产品线很长：从多层到高层，从公寓到别墅、从写字楼到购物中心，从双限房到豪宅、从单体到城市综合体，所有这些业态龙湖都有涉足。也因为龙湖的产品复杂性已经较强，在城市的数量上就要做减法：在同等的业务规模下要进入较少的城市。这种进入少量城市，但在每个城市做大的策略就是“地域化聚焦”。这种“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”的业务策略就使得我们需要在当地建立一个规模相对大的、对本地市场有长期承诺的、对本地文化有深刻理解的的员工队伍。这是我们实行人才本地化的策略基础。

　　另外，龙湖实行“人才本地化”的另外一个原因是就是公司的文化及人力资源策略。龙湖致力于在公司的发展过程中创造机会，这里就包括了为员工创造机会。龙湖还倡导平等、信任以及简单直接的人际关系。不管是哪里的员工，都是公司平等的一员，没有人会因为其出身的城市不同而得到优惠或受到歧视。公司唯一的语言就是绩效和能力。只要你有能力和结果，你就会得到认可、发展。这是实现人才本地化的文化基础。

　　新浪房产：在这种业务策略下的人才本地化对员工有什么好处？

　　房晟陶：“多项目”、“多业态”、“地域化聚焦”业务策略之下的人才本地化使得我们在一个地区能够为高素质的人才提供最有竞争力的发展平台。

　　首先，如果我们只有单一业态或少数几个业态的产品能力，这会严重的影响公司的拿地能力，因为不是每块地都是按照你的产品能力规划推出的，拿地能力的受限就会影响公司在本地发展的稳定性，容易出现饥一顿饱一顿的现象，影响员工长期稳定发展。

　　再有，如果公司大量进入新城市，对于本地区公司在策略、资金、人员的支持上也会出现不稳定的现象，你地区公司就是再有能力，也发展不了，英雄无用武之地。

　　另外，如果一个公司只有单一业态产品的能力，你让员工今年做一次公寓，明年再做一次公寓，后年再做一次公寓，你说员工会感觉如何？他们不仅会有审美疲劳，而且也会对于个人的能力发展丧失安全感。

　　还有，这种策略会减少员工大量、长期、频繁外派的需要，更容易实现工作和生活平衡。频繁、长期的外派对于没结婚的年轻人不是大的问题，但对于公司绝大部分上有老下有小的员工来说影响就很大了。所以我们不鼓励以大量的外派解决业务发展的问题。当然，我们不排除外派，因为外派对人员能力发展很有好处，我们也鼓励员工主动地寻求外派工作的机会。

　　总之，龙湖的多项目、多业态、地域化聚焦的业务策略最大限度地平衡了公司发展、个人发展以及个人生活各方面。这种平衡会对最优秀的人才产生根本的、长期的吸引力，因为它是符合人性的、以人为本的。

　　在西安我们也继续坚持“多项目”、“多业态”、“地域化聚焦”的策略。虽然我们刚刚进入西安市场，但我们已经有四个项目，而且是多业态的。

　　新浪房产：人才本地化战略是否会带来人才队伍结构的过度“近区繁殖”？

　　房晟陶：在业务拓展过程中，龙湖人才战略除了“本地化”以外，还有一个很重要的方面叫做“人才全国化”，这既是龙湖“人才本地化”的补充，又是龙湖人才战略最终结局。人才全国化在龙湖有几方面含义。首先，员工录用的标准在全国要是统一的；其次，员工的回报机制是全国统一的；最重要的是员工的发展机会和空间是全国化的。人才本地化和人才全国化是互动的，本地化是全国化的基础，在多个地区的本地化的过程中逐步实现全国化。所以，我们是两条腿走路，一边本地化，一边全国化，二者充分互动，最终真正实现本地化基础上的全国化。

　　新浪房产：使用人才本地化策略如何避免有的企业出现的地方割据的局面？

　　房晟陶：避免藩镇割据现象有几个重要的原则和方法。首先，从理念上，我们一定要允许的一定程度的亚文化的存在。在核心价值观相同的情况下，各地区公司在文化的表现形式也就是公司的气质上可以有所不同。这些不同一方面取决于不同的地域文化及地域经济社会发展水平，比如说，西安和上海是很不一样的。另一方面它们取决于当地竞争的形势以及龙湖在当地的公司的发展阶段：如果是在当地是市场进入者，其进攻性就很强，灵活性也很强；但如果已经是市场领先者，那么在保持其灵活性的同时，其专业性、创新性就会有更多体现。

　　第二，避免这个问题的关键是要从集团层面统一人才标准。我们发现，如果你招的人的价值观相似、能力素质相当，这些人即使在不同的地区，各地区公司文化表现形式有些不一样，但整个集团还是一个公司。现在，在龙湖，所有的业务经理都要接受人才标准、面试技巧的培训并做大量的面试，全公司使用统一的面试评估表，所有进入一个地区公司的人员都需要经过地区公司总经理的面试，所有中高层人员进入公司都需要集团董事长的面试。这些措施使得集团内的人员标准高度统一。举个例子来说，如果有10个人在成都被录用了，他们到西安去应聘，至少九个会被录用。反过来，如果有10个人在北京没有被录用，那么，到重庆，至少9个半也不会被录用。这些价值观相似、能力素质相当的员工，在不同地区，以公司的使命即“为客户提供优质的产品和服务并影响他们的行为”为准绳，做到了“和而不同”。相反，如果用一些政治手段如军区司令对调或集团高度集权等方式去确保不出现藩镇割据的现象，在公司小的时候还可以把控，但规模大了一定会失控。

　　第三，尽管龙湖的地区公司的有相当大的运营自主权，但它们又都是在龙湖强大的运营管理体系中来运转的，这个运营体系从业务流程上、成本控制上、结果考核上对地区公司有着明确的引导，可以取保各地区公司在集团统一的战略目标下，协调运作。

　　新浪房产：本地化人才战略下，如何处理好集团总部和地区公司的关系？员工会如何看这种关系？

　　房晟陶：龙湖会严格地限制总部的权力。人们很容易把“公司总部”与“公司是个什么地方的公司”联系在一起。龙湖的总部是个很小的、专家型的、飞行的总部。这个总部属于全国而不是某个城市。在运营上，公司是充分下放权力的即地区公司具有很大的运营自主权包括在设计、工程、造价、营销、物业服务等各个运营环节。在公司人才发展的路径上，一个人要得到发展，不需要到总部来镀金，也能做到集团最高管理层。

　　另外，我们对集团人员有明确的行为要求，如果他或她只能靠行政权力实现影响，那么他或她就不是适合在集团长期工作的；如果他或她不能简化工作，那么他或她也是不适合做集团工作的。在公司内部，我们禁止有“集团领导”这样的称谓。集团和地区公司的关系主要是“前和后”的关系，而不是“上和下”的关系。这样做，就是要让集团成为真正的神经中枢而不是组织的赘肉。

　　新浪房产：龙湖在业务全国化的过程中，无论是在成都，还是在北京，都取得了很好的业绩，那么这其中跟“人才本地化”有直接关系吗？

　　房晟陶：在成都和北京这两个城市，公司都坚持“多项目”“多业态”“地域化聚焦”的策略并已经取得了很好的成效。例如，我们在成都仅仅用一年半的时间就在销售额上做到了市场的前列，到现在已经有十几个项目。北京龙湖的产品自07年9月刚刚亮相就打破了若干市场记录。目前，在北京我们已经同时在建设四个以上项目。在不久的将来，北京龙湖将按计划走到北京市场的前列。在成都和北京的成绩背后，“人才本地化”的作用是非常关键的。当员工觉得这是我的公司而不是其他人的公司、有长期发展的安全感、感觉到平等信任并有充分的业务授权，并有强大的运营体系支持的时候，他们会迸发出强大的战斗力。

　　可以说，现在的龙湖已经是一个全国化的公司，无论从业务收入的来源上还是员工的心态上。公司在07年全集团的销售额中，重庆、成都、北京将三分天下。从成都、北京市场的成功经验中，我们已经充分体验到了“人才本地化”的甜头儿，并积累了宝贵的经验。现在公司上上下下已经完全达成共识，坚决地实行人才本地化。我们在07年已经进入了西安、上海、天津三个新的城市开展业务，在未来几年内，公司还会有步骤地、谨慎地进入其它城市。在这些新的城市中，我们将继续采用人才本地化的策略。当然随着公司的规模的迅速扩大，我们“人才全国化”的现象也会越来越明显，也就是说，更多的人，在个人有意愿的前提下，将有机会到其它城市开疆拓土、攻城拔寨。届时“人才本地化”和“人才全国化”将相辅相成、相得益彰。